Action judiciaire tendant au paiement de l’indemnité de congés payés… potentiellement imprescriptible

La prescription triennale de l’action afférente aux congés payés ne court pas si l’employeur n’a pas mis en mesure le salarié de prendre ses congés. (Soc, 13 sept.2023, n°22-10.529).

Après l’étude du premier pan du revirement jurisprudentiel relatif à la prise en compte des périodes de maladie pour l’acquisition des droits à congés, nous consacrons un article relatif au second volet de la réforme prétorienne : le bouleversement des règles de prescription afférentes à l’indemnité de congé payé.

En septembre 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation abandonne son ancienne jurisprudence qui consacrait, pour cette prescription, un point de départ objectif, soucieux de la sécurité juridique des entreprises et facile à déterminer pour le juge.

Contrainte par la CJUE, la chambre sociale soumet désormais le cours de la prescription triennale à une nouvelle condition : celle que l’employeur ait mis en mesure le salarié d’exercer effectivement son droit à congé. A défaut, le délai de prescription ne commence jamais à courir.

1. De l’ancienne jurisprudence de la chambre sociale au durcissement de la position de la CJUE

a. Le texte du Code du travail sur la prescription : un point de départ glissant

Les congés payés ayant une nature salariale, les demandes afférentes à ces derniers sont soumises aux mêmes règles de prescription que celles applicables aux salaires (Soc, 16 déc.2015, 14-15.997, jurisprudence codifiée depuis le 1er janvier 2017 à l’article D.3141-7). La règle de prescription applicable est donc celle fixée par l’article L.3245-1 du Code du travail, dont l’alinéa 1 prévoit que : 

« L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. »

 Cette mention « a connu ou aurait dû connaître », éminemment subjective, est nommée par la doctrine le point de départ « glissant » du délai de prescription : « Ce référentiel de la connaissance confère au point de départ un caractère subjectif, flottant, glissant, évanescent, qui crée à première vue une profonde insécurité juridique, en ce qu’il dépend de chaque titulaire (…) Par hypothèse, la connaissance d’une situation donnée varie d’une personne à l’autre et d’une situation à l’autre. Dès lors, il est très difficile de déterminer en amont le point de départ de la prescription (…) S’il est difficile de contester la date de conclusion d’un contrat ou l’exigibilité d’une créance, la connaissance, phénomène cognitif, se prête à toutes les hypothèses. Tout ceci conduit à donner un rôle considérable en aval au juge, qui devra fixer, en cas de contestation, le moment de cette connaissance. » (Lextenso, Revue des contrats, trimestriel juin 2020). 

Toutefois, concernant l’indemnité de congés payés, la chambre sociale de la Cour de cassation a, dès 2013, objectivisé le point de départ de l’action.

b. L’ancienne jurisprudence de la chambre sociale : un point de départ inconditionnel

En novembre 2013, c’est-à-dire il y a 10 ans, la Cour de cassation a considéré que, concernant l’indemnité de congés payés, le point de départ du délai triennal était fixé à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris (Soc, 14 nov.2013, n°12-17.409). 

Aux termes de cet arrêt, la chambre sociale présupposait sans doute que chaque salarié connaît (ou à tout le moins doit connaître) son droit à congé : l’ignorance du droit à congé semble être blâmable. Solution satisfaisante au regard de la sécurité juridique. 

Par application de cette ancienne jurisprudence, la computation du délai triennal était donc plutôt simple pour les juges du fond.

Exemple : selon l’article 5.3 alinéa 2 de la convention collective Syntec, la période de prise des congés payés démarre le 1er mai et s’achève le 30 avril de l’année suivante. L’action au titre de l’indemnité de congés payés d’un salarié n’ayant pas pris ses congés entre le 1er mai 2019 et le 30 avril 2020 était prescrite le 30 avril 2023.

c. En 2022, l’intervention de la CJUE dans un objectif de meilleure protection des droits des travailleurs

La CJUE est, de nouveau, intervenue pour ébranler la position de la Cour de cassation au visa de l’article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.

En effet, par arrêt en date du 22 septembre 2022, la CJUE a considéré que ces textes doivent être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent à une réglementation nationale en vertu de laquelle le droit au congé annuel payé acquis par un travailleur au titre d’une période de référence serait prescrit à l’issue d’un délai de trois ans lorsque l’employeur n’a pas effectivement mis le travailleur en mesure d’exercer ce droit (CJUE, 22 sept.2022, aff. 120/21).

A ce titre, la CJUE a relevé qu’« il ne saurait être admis, sous prétexte de garantir la sécurité juridique, que l’employeur puisse invoquer sa propre défaillance, à savoir avoir omis de mettre le travailleur en mesure d’exercer effectivement son droit au congé annuel payé, pour en tirer bénéfice dans le cadre du recours de ce travailleur au titre de ce même droit, en excipant de la prescription de ce dernier ». (CJUE, 22 sept.2022, aff. 120/21). 

Selon la Cour de cassation (notice relative aux arrêts du 13 septembre 2023), cette solution de la CJUE datant de septembre 2022 « a pour objet d’assurer l’effectivité du droit à congé payé annuel » et « s’appuie sur la règle de preuve de l’exécution par l’employeur de ses obligations en la matière. En effet, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ».

2. Le revirement spectaculaire de la chambre sociale en 2023 : un point de départ soumis à condition

a. De la saisine du conseil des prud’hommes de Marseille en 2018 à l’arrêt de cassation en 2023

En septembre 2018, une enseignante saisit le Conseil des prud’hommes de Marseille à l’encontre de l’Institut national des formations notariales aux fins d’obtenir la requalification de la relation contractuelle en contrat de travail entre mars 2001 et juin 2018 et le paiement de diverses sommes en conséquence, dont l’indemnité compensatrice de congés payés. Les demandes formées au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés s’étalent de l’année 2005 à l’année 2018.

Par jugement en date du 17 février 2021, la demanderesse est déboutée de ses demandes par le Conseil des prud’hommes de Marseille. Elle interjette alors appel. Par arrêt en date du 26 novembre 2021, la cour d’appel d’Aix-en-Provence reconnaît l’existence d’un contrat de travail liant l’appelante à l’organisme de formation, mais ne fait droit à la demande au titre des indemnités compensatrices de congés payés que pour la période de trois ans précédant la saisine de la juridiction prud’homale, considérant que les demandes au titre de la période antérieure, de 2005/2006 à 2014/2015, étaient prescrites.

La solution retenue par la cour d’appel d’Aix en novembre 2021 est conforme à l’ancienne jurisprudence de la Cour de cassation (expliquée supra) : le point de départ du délai de prescription afférent à l’indemnité de congé payé était fixé à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris (Soc, 14 nov.2013, n°12-17.409). Toutefois, la salariée forme un pourvoi de cassation. Durant la période de 2 ans comprise entre la formation du pourvoi (2021) et la période à laquelle la Cour de cassation examine le pourvoi (2023), la CJUE rend l’arrêt précité (CJUE, 22 sept.2022, aff. 120/21), ce qui va renverser la vapeur au profit de la salariée.

 

b. La cassation en septembre 2023, fondée sur la jurisprudence de la CJUE

Par un arrêt en date du 13 septembre 2023, la Cour de cassation revoit sa position aux fins de mettre en conformité la jurisprudence française avec celle de la CJUE. Le délai de prescription ne court contre le salarié… que si l’employeur a satisfait à certaines obligations.

Désormais, selon la chambre sociale, lorsque l’employeur oppose la fin de non-recevoir tirée de la prescription, le point de départ du délai de prescription de l’indemnité de congés payés doit être fixé à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris dès lors -et c’est ici que se situe la nouveauté – que l’employeur justifie avoir accompli les diligences qui lui incombent légalement afin d’assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé. Si et seulement si cette condition est remplie, le délai de prescription a couru à l’encontre du salarié. 

Le point de départ de la prescription est donc soumis à une nouvelle condition : celle que l’employeur ait accompli une certaine obligation. L’obligation en cause existait déjà, puisque la Cour de cassation avait indiqué dès 2012 qu’« il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. » soc., 13 juin 2012, n° 11-10.929) mais, désormais, l’accomplissement par l’employeur de cette obligation conditionne le départ du cours de la prescription à l’encontre du salarié.

Par ailleurs, la chambre sociale fait peser sur l’employeur la charge de la preuve, puisque, selon l’article 1353 alinéa 2 du Code civil, celui qui se prétend libéré d’une obligation doit justifier le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Par cette jurisprudence, la chambre sociale donne donc pour instruction aux juges du fond de vérifier que l’employeur est bien fondé à opposer la prescription extinctive à titre de fin de non-recevoir, autrement dit de constater si les diligences de l’employeur durant l’exécution du contrat de travail ont fait courir ou non le délai triennal de prescription.

 

 c. Les conséquences de cette décision : une action en paiement potentiellement imprescriptible

Un point de départ glissant…à l’infini. Une épée de Damoclès pèse désormais sur la tête des employeurs. En effet, une application trop inflexible de cette décision pourrait être lourde de conséquences pour les entreprises dans la mesure où, si le juge du fond considère que l’employeur n’a pas accompli les diligences qui lui incombent légalement afin d’assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, les demandes du salarié pourraient valablement être introduites sans aucune limite de temps, y compris des années après la liquidation des droits à retraite.  Autrement dit, l’action au titre de l’indemnité de congés payés serait purement et simplement imprescriptible. 

Cette nouvelle jurisprudence est d’autant plus redoutable à l’encontre de l’employeur que l’écoulement du temps fait dépérir les preuves (c’est d’ailleurs l’une des raisons d’être de la prescription) et que, comme mentionné supra, la charge de la preuve pèse sur l’employeur en la matière. Ex : si une action est introduite par un salarié 15 ans après la rupture de son contrat de travail, il sera très difficile pour l’employeur de retrouver des échanges de courriels datant de la période litigieuse. Prouver que le salarié a bien été mis en mesure de prendre ses congés des décennies plus tôt pourra constituer une mission impossible pour l’employeur. A défaut de preuve produite, un juge du fond condamnera-t-il l’employeur par principe ? 

L’arrêt précité du 13 septembre 2023 fait donc peser un nouveau risque contentieux sur les employeurs, d’autant plus important qu’il est doté d’une portée rétroactive (à l’instar de toute décision de jurisprudence). C’est pourquoi « on peut regretter qu’une intervention législative ne soit pas intervenue plus tôt, ce qui aurait permis de préserver les intérêts des entreprises puisque, sauf disposition expresse contraire, la loi ne dispose que pour l’avenir. » (CMS Francis Lefebvre, flash info du 20 septembre 2023 : acquisition de congés payés : une petite révolution pour les entreprises !) Pourtant, ce n’est pas faute pour la Cour de cassation d’avoir, durant 10 ans, invité à mult reprises le législateur à réformer les dispositions concernées du Code du travail (Rapport annuel de la Cour de cassation, 2013, p. 64 et s. ; Rapport annuel de la Cour de cassation, 2014, p. 43 et s. ; Rapport annuel de la Cour de cassation, 2015, p. 33 et s.). 

Ainsi, il convient d’escompter, soit qu’une réforme législative inespérée vienne enfin apporter de l’ordre sur cette question (réforme qui contiendrait des dispositions transitoires préservant la sécurité juridique des entreprises), soit que les juridictions de fond procèderont à une application raisonnée et intelligente de cette jurisprudence consacrée par la chambre sociale. 

A ce sujet, il convient de noter que les faits de cette affaire sont assez particuliers dans la mesure où l’existence même du contrat de travail n’a été reconnue qu’après la rupture du contrat et par décision judiciaire. Le contrat était rompu depuis 2018 lorsque son existence a été reconnue en 2021 par la cour d’appel d’Aix. Durant l’ensemble de la relation contractuelle, il existait un negotium mais aucun instrumentum. Dès lors, si l’employeur n’a pas reconnu l’existence même d’un contrat de travail durant la totalité de son exécution, le « salarié » (dont la qualité n’a été reconnue par construction qu’a posteriori) n’a par définition pas été en mesure de prendre des congés payés.

 Ceci est assez évident dans cette hypothèse de reconnaissance judiciaire d’un contrat de travail mais qu’en sera-t-il dans un cas plus classique ? Une guerre argumentative pourra opposer le salarié et l’employeur, le premier soutenant qu’il n’a pas été en mesure de prendre ses congés du fait de l’employeur, le second arguant que le fait de ne pas avoir pris les congés relève d’un choix délibéré du salarié. Trancher pourra constituer un exercice complexe pour les juges du fond. 

3. Quid de l’introduction d’un délai butoir pour éviter l’imprescribilité ?

a. L’objectif du délai butoir 

Concernant la prescription de l’indemnité de congés payés, s’il apparaît légitime de fixer un point de départ conditionnel aux fins d’éviter que le salarié ne soit lésé du fait des carences de l’employeur, il pourrait néanmoins être plus protecteur de la sécurité juridique d’introduire un délai butoir, c’est-à-dire une durée maximale au-delà de laquelle l’action ne pourrait plus être engagée par le salarié, indépendamment de l’éventuel report du point de départ, de suspension, ou d’interruption.

Rappelons à ce sujet la formule de Bigot de Préameneu il y a deux siècles : « de toutes les institutions du droit civil, la prescription est la plus nécessaire à l’ordre social » (Fenet, Recueil complet des travaux préparatoires du Code civil, t. 15, 1836, p. 573). Or, la chambre sociale ayant procédé à une interprétation anti-téléologique de l’article L.3245-1 du Code du travail, une application trop rigide de la jurisprudence du 13 septembre 2023 reviendrait à faire échec au mécanisme légal de prescription en lui-même.

En matière civile, l’article 2232 du Code civil fixe un délai butoir de 20 ans : « Le report du point de départ, la suspension ou l’interruption de la prescription ne peut avoir pour effet de porter le délai de la prescription extinctive au-delà de vingt ans à compter du jour de la naissance du droit. » Ainsi, la suspension ou l’interruption du délai de prescription ne peut jamais avoir pour effet de porter la prescription au-delà de 20 ans à compter de la naissance du droit. « Ce dispositif vise à fixer un horizon indépassable : malgré ses vicissitudes (report, suspension, interruption), la prescription ne peut pas dépasser 20 ans, c’est-à-dire une génération. » (Lextenso, Revue des contrats, trimestriel juin 2020).

L’introduction d’un délai butoir pour l’action afférente à l’indemnité de congés payés (ex : 10 ans après l’expiration de la période de prise de congés) permettrait d’éviter l’imprescriptibilité de l’action en raison du caractère trop conditionnel du point de départ. Au nom de la sécurité juridique, un tel délai butoir permettrait donc de contrebalancer le caractère conditionnel du point de départ consacré par la chambre sociale aux termes de l’arrêt du 13 septembre.

La chambre sociale pourrait donc affiner sa position en apportant le tempérament selon lequel, même si le salarié n’a pas été mis en mesure de prendre ses congés, le report du point de départ de la prescription ne pourrait jamais avoir pour effet de porter le délai au-delà d’une date maximale, par exemple 10 ans, à compter du jour de la naissance du droit à congés payés. Toutefois, restons réalistes : l’introduction par la chambre sociale d’un tel délai butoir semble peu probable dans la mesure où la dynamique actuelle de la jurisprudence est plutôt inverse.

 

b. L’hostilité actuelle de la chambre sociale à l’introduction d’un délai butoir

    En matière sociale, la tendance actuelle de la jurisprudence vise à chercher le moindre artifice possible pour empêcher la prescription de courir, notamment – ce qui est parfaitement compréhensible- parce que la chambre sociale ne perd jamais de vue que le salarié est la partie faible du contrat de travail et qu’il n’est pas nécessairement informé de tous ses droits aussi vite que l’employeur.

    En avril 2019, la chambre sociale a précisemment refusé d’appliquer le délai butoir de l’article 2232 du Code civil en ce qui concerne l’action fondée sur l’obligation pour l’employeur d’affilier son personnel à un régime de retraite complémentaire: « Le délai de prescription de l’action fondée sur l’obligation pour l’employeur d’affilier son personnel à un régime de retraite complémentaire et de régler les cotisations qui en découlent ne court qu’à compter de la liquidation par le salarié de ses droits à la retraite, jour où le salarié titulaire de la créance à ce titre a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son action, sans que puissent y faire obstacle les dispositions de l’article 2232 du code civil. » (Soc., 3 avr. 2019, n° 17-15.568).

    La chambre sociale basait l’arrêt précité sur l’article 6 & 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, dont l’application affaiblit considérablement la portée de l’article 2232 du Code civil. Comme on le constate, les textes européens mettent souvent en échec les dispositifs de prescription édictés par le législateur français. Ainsi que l’indiquait le Romain Boffa, professeur à l’université Paris Est Créteil, l’année suivant la publication de cet arrêt : « Le visa adopté par la Cour de cassation nous renseigne sur l’air de notre temps. La prescription, cette mesure de police sociale qui était pour Bigot de Préameneu la plus nécessaire de toutes, est aujourd’hui perçue comme une atteinte aux droits subjectifs, et spécialement une restriction au droit de saisir le juge, garanti par l’article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. Elle est donc placée sous l’étroit contrôle des droits fondamentaux, et notamment du contrôle de proportionnalité. » (Lextenso, Revue des contrats, trimestriel juin 2020).

    Cette décision de 2019 est louable dans la mesure où, dans la plupart des cas, un salarié ne connaît exactement ses droits à retraite qu’au moment de la liquidation de ces derniers, ou dans les quelques années qui précèdent le départ. Dès lors que « la prescription entretient par nature un rapport au temps » (Lextenso, Revue des contrats, trimestriel juin 2020), il convient de prendre en compte le rapport au temps de l’action elle-même qu’on soumet à la prescription. Or l’acquisition des droits à retraite s’inscrit de facto dans la durée : un assuré cotise durant 43 années de labeur puis en tire les fruits seulement après la liquidation de ses droits. Outre l’ignorance légitime de ses droits par le salarié sur ce point, peu de salariés âgés de 25 ans se soucient de vérifier que leur employeur actuel les a bien affiliés à un régime de retraite complémentaire, dont les salariés ne bénéficieront qu’à l’âge de 65 ans.

    Quand bien même un jeune salarié constaterait que son employeur manque à ses obligations à ce titre, aurait-il l’énergie de lancer une action judiciaire sur ce fondement à l’encontre de l’entreprise, action dont il ne bénéficiera des effets que 40 ans plus tard ? C’est pourquoi le choix de la chambre sociale d’écarter le délai butoir en matière de cotisations retraite est pragmatique.

    Toutefois, concernant les congés payés, la justification sociétale d’une prescription infinie ou même très longue est beaucoup plus contestable.

    c.  Indemnité de congés payés : une imprescriptibilité dénuée de sens

      Les droits à congés payés entretiennent un autre rapport au temps : ils s’ancrent beaucoup moins dans la durée que les droits à retraite. Rappelons que, par principe, des congés payés doivent être écoulés en nature. En effet, la CJUE attribue aux congés payés « une double finalité, à savoir permettre au travailleur de se reposer par rapport à l’exécution des tâches selon son contrat de travail, d’une part, et disposer d’une période de détente et de loisirs, d’autre part » (CJUE, 22 nov.2011, C-214/10, KHS AG). Les congés payés permettent au salarié de partir en vacances, de se reposer et de pratiquer des loisirs.

      Dès lors, le fait de compenser une absence de prise de congés par une indemnité, si élevée soit-elle, ne rattrape jamais vraiment le fait pour le titulaire de ce droit de ne pas avoir bénéficié de ces congés en nature, a fortiori si cette indemnité est perçue des décennies après. C’est pourquoi, outre l’absence de sécurité juridique, l’imprescriptibilité de l’action afférente à l’indemnité de congés, conséquence possible de l’arrêt commenté, serait dénuée de sens.  Le fait d’indemniser en 2023 un salarié qui a été privé de ses congés en 2004 a-t-il encore un quelconque sens ?

       

       

      En conclusion, soulignons que, sur la question des congés payés, les intérêts du salarié et de l’employeur se rejoignent, ce qui est suffisamment rare en droit du travail pour être noté. En effet, dans un contrat de travail, chaque partie a intérêt à ce que les congés soient écoulés en nature. D’une part, le salarié a intérêt à poser ses congés car l’indemnité de congés payés ne compensera jamais réellement le fait qu’il ne se soit pas reposé ou soit parti en vacances à la période où il aurait dû. D’autre part, l’employeur a tout intérêt à ce que le salarié écoule ses semaines de congés, car cela limite les conséquences financières pour l’entreprise d’une absence de prise de congés et évite un risque contentieux ultérieur. Cette conjonction d’intérêts laisse espérer que les contentieux découlant de la jurisprudence du 13 septembre 2023 ne seront pas aussi nombreux que ne le craignent les auteurs les plus pessimistes.

      Aux fins de limiter le risque contentieux engendré par cette nouvelle jurisprudence, les employeurs ont intérêt à : 

      • Inciter les salariés, par écrit, à poser leurs congés ; 
      • Interpeller, également par écrit, un salarié dont le solde de congés à écouler serait important.

       Dès lors, en cas de contentieux ultérieur, l’employeur pourra produire ces écrits pour établir judiciairement qu’il a mis le salarié en mesure d’exercer son droit à congé et que, partant, la prescription afférente à l’indemnité de congés payés a bien couru. 

       

       

       

       

       

       

       

       

       

       

      Rédigé par

      Patrick Berjaud ASSOCIÉ

      Thomas Yturbe Avocat

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